¿Ud. invitaría a cenar a su casa, con su familia, a un desconocido? Lo más probable es que no lo haga, por muy bien que la persona lo impresione a primera vista. De hecho, es posible que también tenga colegas de trabajo que no los invitaría a su casa, porque no lo conocemos lo suficiente.

Sin embargo, no tenemos problemas en contratar a alguien con una cantidad de información francamente insuficiente o definitivamente deficiente.

Uno de los mejores consejos que he recibido fue “nunca contrates a alguien que no invitarías a cenar a tu casa”. Además de responder a esta pregunta, hay muchos aspectos más a verificar antes.

Muchas empresas quedan satisfechas si además de las entrevistas y el CV aplican evaluaciones proyectivas clásicas como el test de colores (Zulliger) o el Roscharch que a estas alturas son conocidos por todos los postulantes que, por supuesto, tratan de manipularlos.

De hecho no está permitido usar tests proyectivos en muchos países, tales como Canadá, USA, España, etc. porque invaden la privacidad de la persona y pertenecen al ámbito clínico, no al laboral.

Algunas empresas están más avanzadas y ocupan un DISC (PDA) que tampoco sirve para selección y nos da información insuficiente porque en realidad mide una variable, que consiste en identificar un punto entre coordenadas del tipo (x,y). El DISC, siendo muy bueno (dependiendo de la versión que se use) , está orientado a guiar al evaluado y a los equipos en administrar sus estilos de personalidad.

Si lo dicho es válido para su empresa, entonces está malgastando la inversión en sus procesos de selección y arriesgándose a malas decisiones, con consecuencias bastante más costosas que el proceso de selección. Recuerde que una mala decisión de contratación tiene un costo equivalente a un tercio de la remuneración anual del cargo como mínimo. Es mucho mayor si es un gerente.

Necesitamos que un instrumento nos mida el potencial del postulante, además de sus intereses y sus competencias laborales blandas. Sin esta información, el proceso es muy incompleto y aspectos importantes del candidato quedan en la sombra (o en la parte hundida del iceberg).

Además, el instrumento de evaluación debe estar debidamente certificado y poseer índices de confianza y validez satisfactorios que estén debidamente demostrados por estudios técnicos documentados. Sus resultados deben servirnos para hacer una buena entrevista conducida por un especialista de RRHH que nos permita confirmar las competencias del candidato.

Encontrará muy buena información a este respecto en el blog de la Sociedad Chilena de Psicología Laboral http://schipo.blogspot.cl/

Investigue cómo son los procesos de selección de su organización y haga un cambio.

Lo invito a que pruebe nuestro instrumento ProfileXT el que está debidamente certificado y cumple con los estándares del Department of Labor (DOL) de USA y con los de la European Federation of Psychologits' Associations (EFPA) Level 1 & 2 Certification (BPS level A & B Certification).

Contácteme a mi correo This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. si quiere más información.