Entendemos como líderes a cualquier persona que dentro de una organización tiene la responsabilidad de conducir a otros, es decir jefe, supervisor o gerente. Este rol se ha ido haciendo crecientemente más complejo y crítico en la medida que las organizaciones entran en la era del conocimiento y la globalización.

A medida que los negocios crecen y se desarrollan en el tiempo, inevitablemente los cambios reducen las filas de líderes probados; algunos renuncian, otros se jubilan…, a veces, en forma aleatoria, a alguno le cae un rayo.  De una manera u otra, algo cierto en los negocios es que un día Ud. tendrá que reemplazar a sus líderes ya probados.  ¿Cuál es su plan para reemplazarlos y asegurarse que los reemplazos son suficientemente buenos para que su empresa siga creciendo y prosperando y pueda sobrevivir a los malos tiempos?

El siguiente esquema, una vez adaptado a sus propias necesidades y valores, le permitirá diseñar un plan para identificar a sus posibles futuros líderes y desarrollar sus potenciales al nivel de excelencia. 

1. Identifique lo que es importante.  Muchos ejecutivos creen reconocer el potencial de liderazgo cuando al verlo, pero tienen problemas para definir sus características. Use una combinación de evaluaciones para juntar información sobre su personal, incluyendo a sus actuales líderes.  Mida las características importantes en la forma de pensar y actuar de sus líderes, e identifique sus intereses.  Estas son características claves no fáciles de cambiar y lo más probable es que no tenga los recursos para desarrollarlas en alguien que carezca de alguna de ellas.  Necesita saber con qué cuenta en su ‘pool’ actual, y si necesita salir a buscar a sus potenciales futuros líderes. 
2. Desarrolle su ‘pool’ de posibles.  ¡El momento para incorporar a sus futuros líderes es ahora, o antes! Cuando se tiene sed, es demasiado tarde para empezar a cavar un manantial. Planifique la sucesión de sus posiciones clave en el largo plazo.  Considere que algunos de sus ‘posibles’ no resultarán, o que se irán antes de completar el proceso.
3. Incorpore tempranamente a sus potenciales líderes.  Puede llevarle años a un empleado entender cabalmente a su compañía y su cultura.  De oportunidades a sus líderes en desarrollo de participar en procesos analíticos y de toma de decisiones de alto nivel.  Ábrales verdaderas oportunidades de desplegar las alas y hasta de caerse y golpearse.  Aprender a liderar no es un proceso lineal, y siempre habrá alguna experiencia dolorosa en la historia de líderes exitosos.
4. Recójalos cuando caigan.  ¡Para aprender de una caída, todos necesitamos ayuda en entender lo sucedido y darnos cuenta que no debemos temer el caernos! Designe un mentor interno o un coach profesional, o ambos, para ayudar a sus líderes a desarrollarse más rápida y asertivamente.  Un buen coach puede ahorrarle mucho del tiempo que lleva aprender a volar, y asegurar que cualquier caído no resulte fatal, sino sólo un poco dolorosa.
5. Recompénselos por su desarrollo.  Ud. le está pidiendo a personas excepcionales que trabajen excepcionalmente duro para alcanzar logros excepcionales.  Aun cuando casi todos los candidatos con alto potencial tienen motivaciones propias para sobresalir, también esperan ser recompensados por sus esfuerzos y crecimiento.  Demasiadas empresas han visto cómo sus candidatos estrellas se desarrollan internamente, sólo para verlos partir a prados más verdes, sintiéndose ignorados y desmotivados en su hogar.  Asegúrese que sepan hacia donde van, pero no guarde todas las golosinas para cuando lleguen allá.  
6. Se trata de un proceso, no de un evento.  Mientras vaya desarrollando su actual cosecha de potenciales líderes, siga buscando otros.  ¡Se dará cuenta que nunca tendrá demasiados!

Mida también sus competencias.  Usando la evaluación de competencias de liderazgo de 360 grados Checkpoint de Profiles, Ud. podrá saber que trabajo hay que hacer cuando aparezca un candidato a desarrollar.