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No es ningún secreto que el personal del departamento de recursos humanos tiene una mala reputación. Después de todo, ellos son los que tienen la poco envidiable posición de administrar finiquitos o de informar las decisiones de reducción de personal. Es decir, son los que deben notificar a aquellos empleados que van a perder su fuente de ingresos y su previsión de salud, entre otros beneficios. También son los encargados de hacer cumplir las horas de capacitación, que algunos trabajadores pueden pensar son una pérdida de tiempo.

A veces puede ser una tarea ingrata, pero eso no significa que todos los Gerentes de RR. HH deban asumir una actitud defensiva. De hecho, es muy beneficioso para ellos, aprender algunas técnicas para mejorar su accesibilidad y he aquí ocho tips:

1. Mantenga una política de puertas abiertas para promover la confianza
Una de las primeras formas en que un gerente de recursos humanos puede mejorar su posición es tener una política de "puertas abiertas". Esto significa que cualquier persona de la organización puede pasar por allá, sin dudarlo, y honestamente ser oído. Esto no significa que el gerente de recursos humanos debe reaccionar ante cualquier problema, sino más bien estar disponible para dar consejos a quien lo necesite. Pero ojo, una advertencia: las políticas de puertas abiertas sólo funcionan si son genuinas.

2. Hablar mal de los colegas no puede ser una opción
Puede ser terriblemente tentador involucrarse en chismes, pero cualquier supervisor que no quiera perder su credibilidad, debería abstenerse de hablar mal de los empleados de la compañía, incluyendo a quienes ya no están alrededor. Los gerentes de recursos humanos no tienen que ser el "orden público" cuando otras personas chismean, pero él o ella nunca deben participar en este tipo de charla ociosa.

3. Aprender a sonreír más
La sonrisa es uno de los rasgos que hace que una persona sea percibida como más digna de confianza. Un gerente de Recursos Humanos que frunce el ceño todo el tiempo o que no tiene ningún sentido del humor, no parece ser accesible. Para algunas personas tener el ceño fruncido es una conducta regular, pero afortunadamente nunca es demasiado tarde para sonreír más.

4. Sea generoso con su Mentoring
El hacer Mentoring con su personal es el mejor camino para construir puentes entre los departamentos y RR.HH. Sin duda, como gerente tienes un montón de habilidades que puedes transmitir y no debes ser tacaño con ellas. Puedes ser tutor en la medida que se necesite o como algo más formal y estandarizado, sea como sea, este tipo de entrenamiento auto-dirigido tendrá un efecto domino, ya que su aprendiz a su vez hará lo mismo con otros.

5. Trata de no tener reacciones "instintivas"
Incluso si tienes una tendencia natural hacia las respuestas emocionales a las noticias negativas, tienes que tener autocontrol. Ningún gerente de recursos humanos que quiera ser considerado accesible, debe ser incapaz de mantener la calma bajo circunstancias difíciles. Cuanto más a menudo muestres a tu equipo que puedes tomar decisiones objetivas ante circunstancias especiales, mayores serán las probabilidades de que tus empleados se acerquen a ti antes que los problemas escalen, porque sabrán que no vas a reaccionar de forma exagerada.

6. Edúcate a ti mismo sobre distintas áreas de la compañía
Las personas sienten a veces que los gerentes de recursos humanos están en un pedestal en sus oficinas. Por lo que salir y caminar de vez en cuando a dar unas vueltas por la empresa en una buena idea. Esto es muy importante, ya que independientemente de si supervisas el departamento de recursos humanos de una empresa de construcción o de una empresa de desarrollo web, esto te ayudará a ser más efectivo como supervisor. Te dará la oportunidad de estar al tanto de lo que está pasando y familiarizarte con quienes trabajan a tu alrededor.

7. Aprende el arte de la empatía
En ocasiones, los empleados se quejan porque sienten que los gerentes de recursos humanos simplemente no son capaces de empatizar con su situación. Si tienes problemas para mostrar sensibilidad hacia otros, siempre se puede tomar cursos para aprender a entender mejor lo que otros están diciendo y sintiendo. Puede ser que no disipes sus preocupaciones, pero por lo menos los ayudaras a sentirse escuchados.

8. Ser justo con todos
En recursos humanos el trato justo y equitativo de todos los empleados es ley. Asegúrese de que todos los empleados conozcan sus derechos como miembros de la compañía. Al asegurarse de que todos conozcan las reglas y oportunidades disponibles para ellos, se le reconocerá como un gerente justo y sus colegas lo respetarán por su manejo imparcial de las situaciones.

Si usted intenta de forma regular de ser más accesible, esta se convertirá conducta en natural. Y con el tiempo, se convertirá en un administrador más efectivo y los empleados responderán favorablemente a sus esfuerzos.

Entendemos como líderes a cualquier persona que dentro de una organización tiene la responsabilidad de conducir a otros, es decir jefe, supervisor o gerente. Este rol se ha ido haciendo crecientemente más complejo y crítico en la medida que las organizaciones entran en la era del conocimiento y la globalización.

A medida que los negocios crecen y se desarrollan en el tiempo, inevitablemente los cambios reducen las filas de líderes probados; algunos renuncian, otros se jubilan…, a veces, en forma aleatoria, a alguno le cae un rayo.  De una manera u otra, algo cierto en los negocios es que un día Ud. tendrá que reemplazar a sus líderes ya probados.  ¿Cuál es su plan para reemplazarlos y asegurarse que los reemplazos son suficientemente buenos para que su empresa siga creciendo y prosperando y pueda sobrevivir a los malos tiempos?

El siguiente esquema, una vez adaptado a sus propias necesidades y valores, le permitirá diseñar un plan para identificar a sus posibles futuros líderes y desarrollar sus potenciales al nivel de excelencia. 

1. Identifique lo que es importante.  Muchos ejecutivos creen reconocer el potencial de liderazgo cuando al verlo, pero tienen problemas para definir sus características. Use una combinación de evaluaciones para juntar información sobre su personal, incluyendo a sus actuales líderes.  Mida las características importantes en la forma de pensar y actuar de sus líderes, e identifique sus intereses.  Estas son características claves no fáciles de cambiar y lo más probable es que no tenga los recursos para desarrollarlas en alguien que carezca de alguna de ellas.  Necesita saber con qué cuenta en su ‘pool’ actual, y si necesita salir a buscar a sus potenciales futuros líderes. 
2. Desarrolle su ‘pool’ de posibles.  ¡El momento para incorporar a sus futuros líderes es ahora, o antes! Cuando se tiene sed, es demasiado tarde para empezar a cavar un manantial. Planifique la sucesión de sus posiciones clave en el largo plazo.  Considere que algunos de sus ‘posibles’ no resultarán, o que se irán antes de completar el proceso.
3. Incorpore tempranamente a sus potenciales líderes.  Puede llevarle años a un empleado entender cabalmente a su compañía y su cultura.  De oportunidades a sus líderes en desarrollo de participar en procesos analíticos y de toma de decisiones de alto nivel.  Ábrales verdaderas oportunidades de desplegar las alas y hasta de caerse y golpearse.  Aprender a liderar no es un proceso lineal, y siempre habrá alguna experiencia dolorosa en la historia de líderes exitosos.
4. Recójalos cuando caigan.  ¡Para aprender de una caída, todos necesitamos ayuda en entender lo sucedido y darnos cuenta que no debemos temer el caernos! Designe un mentor interno o un coach profesional, o ambos, para ayudar a sus líderes a desarrollarse más rápida y asertivamente.  Un buen coach puede ahorrarle mucho del tiempo que lleva aprender a volar, y asegurar que cualquier caído no resulte fatal, sino sólo un poco dolorosa.
5. Recompénselos por su desarrollo.  Ud. le está pidiendo a personas excepcionales que trabajen excepcionalmente duro para alcanzar logros excepcionales.  Aun cuando casi todos los candidatos con alto potencial tienen motivaciones propias para sobresalir, también esperan ser recompensados por sus esfuerzos y crecimiento.  Demasiadas empresas han visto cómo sus candidatos estrellas se desarrollan internamente, sólo para verlos partir a prados más verdes, sintiéndose ignorados y desmotivados en su hogar.  Asegúrese que sepan hacia donde van, pero no guarde todas las golosinas para cuando lleguen allá.  
6. Se trata de un proceso, no de un evento.  Mientras vaya desarrollando su actual cosecha de potenciales líderes, siga buscando otros.  ¡Se dará cuenta que nunca tendrá demasiados!

Mida también sus competencias.  Usando la evaluación de competencias de liderazgo de 360 grados Checkpoint de Profiles, Ud. podrá saber que trabajo hay que hacer cuando aparezca un candidato a desarrollar.

Las personas toman aproximadamente un segundo en reconocer un rostro. Es decir, que cuando entras en una entrevista por primera vez, eso es todo el tiempo que toma al entrevistador hacer una evaluación de usted. Existen muchos artículos sobre la optimización de ventas, productividad y su presencia en línea, pero ¿qué pasa con la optimización de ti mismo? No estamos hablando espiritualmente, sino en el plano superficial. El cómo te presentas, no sólo mejora el cómo te sientes y muestras al mundo, también notarás de inmediato la diferencia en el cómo las personas te perciben.

Ted, es una organización sin fines de lucro dedicada a las "Ideas dignas de difundir" y en una de sus charlas “Cómo el lenguaje corporal moldea quien eres", Amy Cuddy revela cómo podemos cambiar las percepciones de la gente e incluso nuestra propia química del cuerpo, simplemente cambiando las posiciones del cuerpo.

¿Cómo estás sentado mientras lees este artículo? ¿Están tus piernas o tobillos cruzados? Tal vez su mano izquierda toca el lado de la nariz mientras se reclina en su sillón o se inclina sobre el escritorio delante del ordenador.

Un estudio realizado por Alex Todorov en Princeton ha demostrado que mirar las fotos de rostros de candidatos políticos por 100 milésimas de segundo predice el 70% del Senado de los EE.UU. y los resultados de la carrera gubernamental. Los sujetos no tenían idea de quiénes eran los candidatos, ni de sus posiciones políticas; todo lo que sabían era si el candidato parecía agradable o digno de confianza.

Cuando nos sentimos confiados y poderosos, nos independizamos y hacemos grandes. Recordemos cualquier victoria de deportes. ¿Qué hicieron? Probablemente los vitorearon en el aire, ahora, ¿qué hacemos cuando nos sentimos impotentes? Hacemos exactamente lo contrario, nos cerramos, y nos hacemos pequeños. Esto se percibe como inseguridad y en la medida que te sientas débil, la gente te va a ver débil y viceversa. Nadie quiere interactuar con una persona endeble (esto se aplica a los aspectos fuera del lugar de trabajo, también como hacer amigos y encontrar citas).

Sabemos que la comunicación no verbal tiene efectos en los demás, pero Cuddy elaboró en su charla, una hipótesis de que ella y su colega Dana Carney quería probar: ¿cambiar la forma de nuestro lenguaje corporal afecta el cómo nos vemos a nosotros mismos? Cuddy y Carney intentaron un experimento para responder a esta pregunta y resultado fue positivo.

Establecieron esta simple premisa: "Sonreímos cuando nos sentimos felices, pero también, cuando nos vemos obligados a sonreír sosteniendo una pluma en los dientes. Cuando se trata de poder esto funciona en ambos sentidos, cuando pretendes ser poderoso es más probable a te sientas de esta manera".

En el experimento Cuddy trajo a la gente a un laboratorio y pidió a los asistentes a optar una postura poderosa o no poderosa durante dos minutos. Después de transcurrir ese tiempo, se les pidió a los sujetos jugar juegos de azar y pueden suponen lo que ocurrió, todos aquellos que al principio jugaron a ser poderosos, asumieron más riesgos en los juegos que los otros.

¿Cómo esto afectó sus condiciones fisiológicas u/o hormonales? A nivel de la testosterona, encontraron un aumento del 20% en quienes jugaron a ser poderosos y un 10% de disminución de la hormona en quienes jugaron a no serlo. A nivel de la cortisona, los poderosos manifestaron una disminución del 25% y los no poderosos un aumento del 15%.

Con solo dos minutos de presentación de alta o de baja manifestación de poder, se producen estos cambios hormonales que configuran su cerebro para básicamente ser asertivo, seguro y cómodo, o el revés el estrés activa el sentirse más débil frente a los demás. La simple aplicación de esta investigación a su vida cotidiana no sólo mejorará su próxima entrevista, sino posteriormente el resto de su vida laboral y personal.

¡Así que darle una oportunidad! Pase un par de minutos de pie o sentado en una postura poderosa. Y vea si afecta la forma en que sientes acerca de ti mismo y si cambia su perspectiva general.

¿Sabías que se calcula que dos terceras partes de todas las decisiones de contratación podrían estar equivocadas? La mayoría de las empresas que están contratando en la actualidad, se enfrentan con el desafío de mejorar sus procesos de contratación para recortar costos y optimizar la productividad.

No importa si eres el dueño, un ejecutivo o un gerente, es necesario mejorar los procesos de contratación y encontrar al talento adecuado para tu empresa. Una de las maneras más efectivas para mejorar los procesos de contratación es utilizar evaluaciones de pre-contratación. 

La mayoría de los gerentes de R.R.H.H. han seleccionado a empleados excelentes, pero también han contratado a candidatos que terminan por fracasar. Pensemos por un momento: ¿se utilizarían los mismos métodos para contratar a los empleados exitosos y a los que fracasaron? Es muy común que las compañías utilicen métodos diferentes dependiendo del cargo que desean ocupar. Esto nos sugiere que los procesos de selección de empleados como este no producen resultados congruentes.

Las evaluaciones de pre-contratación ofrecen la manera más fácil y efectiva para eliminar las incertidumbres en el proceso de contratación. Las organizaciones que utilizan prácticas deficientes de contratación, pierden dinero constantemente debido al incremento en los índices de rotación, disminución de la productividad y, en casos extremos, demandas por contratación negligente. Muchas decisiones de contratación resultan muy costosas para una empresa porque se toman sin contar con la información adecuada sobre el candidato. 

Toma un momento y hazte estas cuatro preguntas:

1. ¿Te gustaría poder predecir si el candidato tiene ética en el trabajo y es integro?
2. ¿Te gustaría saber si la persona tiene habilidades de liderazgo?
3. ¿Te gustaría saber si el candidato es compatible con el cargo y con tu empresa
4. ¿Te gustaría contratar más empleados de alto desempeño?

Si respondiste “sí” a alguna de estas preguntas, las evaluaciones de pre contratación te pueden ayudar. Una evaluación de pre-contratación es una herramienta diseñada científicamente que evalúa las habilidades cognitivas, rasgos de comportamiento e intereses ocupacionales de los candidatos. La información que arrojan sobre el candidato, ayudan a las empresas a identificar a los mejores candidatos y a realizar mejores entrevistas. 

Recientemente, una importante empresa proveedora de servicios médicos decidió mejorar sus procesos de contratación para disminuir los costos de rotación y sobre todo, para mejorar el nivel de satisfacción de sus pacientes. Los reclutadores estaban buscando una herramienta que les ayudara a seleccionar a los doctores que fueran más compatibles con la cultura actual de la empresa y con los cambios potenciales en el panorama médico. La institución implementó el uso del ProfileXT®. Esta herramienta de evaluación les permitió crear modelos de desempeño óptimo con los cuales comparar a los candidatos. Los resultados no se hicieron esperar y la proveedora de servicios médicos ha logrado optimizar sus procesos de contratación, elevar los niveles de satisfacción de sus pacientes y reducir la rotación de personal. 

Utilizar evaluaciones en tus procesos de selección y contratación te darán una ventaja competitiva. Encontrar a la persona indicada para cada cargo crea una fuerza laboral sólida que fortalece a la empresa.

Cuando la gente piensa en Profiles International piensa en evaluaciones, gestión de talento, contratación y reducción de rotación de personal, entre muchas otras cosas. Una cosa que es importante que sepas sobre nuestras soluciones, es que nosotros no te ayudaremos a contratar un “tipo” de persona o una “personalidad” determinada. Profiles puede ayudarte a identificar la manera en la que un individuo puede trabajar mejor con base en sus intereses, estilo de pensamiento y habilidades y qué tan compatible es con tu negocio en particular.

¡Piénsalo! Hay muchos tipos de personalidades: el líder, el seguidor, el creativo, introvertidos, extrovertidos. Todas estas son categorías psicológicas. En lo personal, yo te puedo decir con toda seguridad que tengo todas esas personalidades en una semana. Entonces, ¿cómo puede una empresa identificar a la persona que es más compatible con un cargo en particular, si un individuo puede tener todos esos tipos de personalidad?

¿Qué pasaría si yo tomo una evaluación de personalidad en un mal día? Digamos, por ejemplo, que mi gato se murió, mi carro se descompuso, perdí las llaves de mi casa y tuve una pelea con mi pareja. Lo más probable es que una evaluación que es demasiado general no va a mostrar lo que soy realmente ni el nivel de compatibilidad que tengo con el cargo.

Por esta razón, en Profiles International no medimos los tipos de personalidad. Nosotros ayudamos a las organizaciones a evaluar tres cosas en los candidatos: si la persona PUEDE hacer el trabajo, si ESTÁ DISPUESTA a hacer el trabajo y si TENDRÁ ÉXITO en ese trabajo. Solo porque eres el mejor vendedor en una empresa pequeña en tu ciudad natal no quiere decir que tendrás éxito trabajando en una compañía global de más de 500 empleados.

Al igual que la industria y el mercado cambian constantemente, la gente también lo hace. Nuestras herramientas de evaluación validadas miden más de 20 indicadores del desempeño para identificar la mejor compatibilidad con el cargo.  Las evaluaciones como el ProfileXT® nos revelan a detalle el estilo de pensamiento y razonamiento de un individuo, sus comportamientos y sus intereses relacionados con el trabajo. Nuestros clientes crean un modelo de desempeño basándose en los empleados más exitosos en su organización y comparan a los candidatos con dichos modelos.

¿No te gustaría clonar a tus empleados más exitosos? Nosotros no somos magos, pero somos científicos (bueno, los miembros de nuestro equipo de Investigación y Desarrollo son científicos), y podemos ayudarte a identificar a la gente que tienen mayor probabilidad de alcanzar el éxito en tu organización.

Una nota final: es de vital importancia no solamente identificar la compatibilidad con el cargo, sino también determinar si un candidato es compatible con la cultura de tu organización.  Las empresas son tan diversas como las personas, no hay dos que sean idénticas. No contrates un tipo de persona, ¡contrata a la persona correcta! ¡Contáctanos para recibir más información!