Como aspecto principal al momento de aceptar un nuevo empleo, el ambiente percibido en la empresa al ir a la entrevista es un elemento que influye en la reacción del candidato, ya que las condiciones y características que éste presente, se perfilarán como motivación para desempeñar un trabajo en la organización.

El clima laboral es definido por algunos como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que identifican a una empresa, repercutiendo directamente en el desempeño de los empleados. En éste aspecto se incluyen elementos como la capacidad del trabajador de identificarse con la organización, los niveles de conflicto, motivación e integración de los equipos de trabajo.

Y es que, el empleado no solo tiene necesidades materiales, también necesita sentirse cómodo en su puesto de trabajo para poder desempeñarse de manera óptima; en lo personal, muchos empleados pueden prestar todas sus aptitudes para cubrir os requerimientos de su cargo, pero si no se sienten en un entorno agradable, no lograrán desarrollar su potencial al máximo.

A pesar de que con el paso del tiempo la importancia del clima laboral ha tomado más espacio en debates, aún muchas organizaciones siguen fallando en éste aspecto, siendo una de las principales causas la falta de buenos canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto y que se involucre el alcance de metas y objetivos.

Actitudes arrogantes de los superiores, ataques personales por parte de compañeros de trabajo, ausencia de incentivos y reconocimientos por el trabajo bien hecho, falta de oportunidad de crecimiento y espacios de trabajo limitados son otros de los factores que llevan al empleado a sentirse incómodo en su área laboral.

Iniciar una estrategia de mejora en el clima laboral no es un tema fácil, es una tarea en la que deben participar todos los trabajadores, tomando en cuenta lo importante que es el poder desenvolverse en un trabajo con grato ambiente ya que la ausencia de éste perjudica tanto al personal como al crecimiento empresarial.

Como responsables del área de Recursos Humanos debemos tener en consideración -además- el hecho de que cada día surgen nuevas empresas, haciendo el medio más competitivo. Así que recuerda: un empleado satisfecho se traduce en una empresa de éxito.

Durante los últimos años, el coaching se ha perfilado como una de las mejores herramientas para impulsar y mantener la buena operatividad y funcionamiento de una organización, ya que permite desarrollar trabajadores y equipos más eficaces, siempre abiertos a la posibilidad de cambio, un factor al que se enfrentas diariamente las empresas, teniendo que adaptarse a un mercado cada vez más competitivo.

Para alcanzar el éxito empresarial, el coach debe tener ciertas características claves, principalmente ser empático, una persona positiva y entusiasta, capaz de transmitir su energía al resto del equipo. 

Su capacidad para comunicarse debe ser clara y precisa, de modo que a ningún miembro del equipo se le dificulte entenderlo; el coach además deberá ser capaz de prestar apoyo y confiar en su equipo de trabajo, orientado siempre a conseguir la meta fijada, brindando al equipo la fuerza necesaria para arriesgarse a tomar decisiones aplicando en éste punto, algunos elementos de inteligencia emocional.

Fases del proceso de coaching

Generación de contexto: conocer la situación real de la que se parte, para saber las necesidades y definir los objetivos que se desean alcanzar.

Establecer objetivos: una vez que ya se ha tenido un primer contacto con la empresa, el coach debe ser capaz de evaluar si lo que el cliente le ha contado es realmente lo que él está percibiendo.

Diseñar plan de trabajo: éste tiene que estar hecho de manera secuencial y estar enfocado a la consecución del objetivo marcado. Se deben definir tiempos, métodos y recursos necesarios.

Feedback y análisis de resultados: es necesario que el coach reciba retroalimentación de los miembros del equipo. Hacer seguimiento de los resultados obtenidos y efectuar cambios en el plan, si fuera necesario.

Consolidación de los resultados: una vez cumplidos los objetivos, hay que buscar la manera de que todo lo adquirido durante todo el proceso de coaching, perdure en el tiempo.

Finalización de la relación personal: todo proceso culmina en algún punto, y es hora de que los trabajadores sean conscientes de que no siempre les va a acompañar el coach para ayudarles en la consecución del éxito. Se pueden planificar algunas sesiones esporádicas de supervisión. 

Coaching como beneficio de éxito

Dentro de los beneficios de aplicar coaching en la organización, pueden enumerarse fácilmente los siguientes:

1. Potencia del desarrollo profesional de los trabajadores y sus equipos de trabajo.
2. Mejora en la capacidad para enfrentarse a los cambios.
3. Fomento del sentido de iniciativa y responsabilidad.
4. Reducción del estrés en los trabajadores.
5. Optimización de los procesos de trabajo.
6. Motivación de los miembros del equipo.
7. Se fomenta el trabajo colaborativo y en equipo.

Llegó el terremoto del año 2010 y para las empresas de servicios públicos (teléfonos, agua, electricidad, etc.) se desató una emergencia mayúscula.

Conozco el caso de una que fue particularmente dramático. La casa de su Gerente de Operaciones había sido afectada. Además, el gerente, tenía que multiplicarse por cinco para enfrentar todas las situaciones de emergencia. Ciertamente no daba abasto.

En este caso en particular tampoco había alguien capaz de apoyarlo efectivamente, menos aún de reemplazarlo. La continuidad operacional estaba muy afectada.

Lección aprendida: es necesario tener identificado un sucesor

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Un gran número de empresas desarrollan planes estratégicos de negocios anualmente, en los que se da por descontado que las personas pueden enfrentar los nuevos escenarios que proyecta el negocio. Es poco frecuente que estos incluyan un plan estratégico del talento que les permita estar preparados. Para qué hablar de las contingencias y crisis.

Está de mucha actualidad la preocupación por la cantidad de trabajos que se perderán por la irrupción de la tecnología y la inteligencia artificial, sin embargo, no existe una conexión entre el plan estratégico y estas materias, principalmente porque se las ve lejanas.

La creación y actualización de Planes de Sucesión y de Carrera, al menos anualmente, son procesos claves para gestionar el talento en una organización.

Los objetivos de estos procesos son:

• Generar planes de entrenamiento y desarrollo alineados con la estrategia.

• Asegurar la continuidad operacional de la empresa.

• Identificar los talentos ocultos en la organización

• Motivar y retener al personal clave de la empresa.

En la práctica, toda empresa que tenga como objetivo expandir sus actividades, abrir nuevos mercados, adquirir nuevos negocios, debe tenerlos. Si no lo hace corre el riesgo de no poder enfrentar una crisis o no disponer de personas para asumir nuevos desafíos u oportunidades.

Plan de Sucesión:

Un plan de sucesión, consiste básicamente en tener identificados a los empleados que sean capaces de suceder a los actuales ocupantes de las posiciones críticas de la organización.

Esto, que puede parecer muy fácil, requiere tener las respuestas para las siguientes preguntas como:

¿Cuáles son las posiciones críticas de la organización?

Naturalmente que las posiciones críticas son el C-Level, pero la verdad es que es posible que no todas las puestos gerenciales o ejecutivos lo sean. Y también es verdad que existen cargos en los niveles intermedios de la empresa que pueden ser críticos.

La identificación de posiciones críticas es un tema que trataré con mas profundidad en un artículo próximo.

¿Quienes ocupan estos cargos críticos?

La importancia de responder esta pregunta es determinar si la persona que ocupa el cargo i) ha alcanzado su nivel de incompetencia (Principio de Peter) o ii) demuestra tener potencial y competencias para asumir otros roles.

¿Quiénes podrían asumir estos cargos si el actual ocupante no estuviese?

Esto requiere que tengamos un pool de talentos, con información del potencial y competencias blandas, además de su experiencia profesional dentro de la organización.

Desde este grupo, debieran surgir los posibles sucesores, para cada posición crítica tal como se muestra en el diagrama que sigue.

Otro aspecto importante de este proceso es identificar cuales son los talentos ocultos

Es muy posible que existan personas talentosas en posiciones no críticas y que es necesario desarrollarlos.