Como aspecto principal al momento de aceptar un nuevo empleo, el ambiente percibido en la empresa al ir a la entrevista es un elemento que influye en la reacción del candidato, ya que las condiciones y características que éste presente, se perfilarán como motivación para desempeñar un trabajo en la organización.

El clima laboral es definido por algunos como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que identifican a una empresa, repercutiendo directamente en el desempeño de los empleados. En éste aspecto se incluyen elementos como la capacidad del trabajador de identificarse con la organización, los niveles de conflicto, motivación e integración de los equipos de trabajo.

Y es que, el empleado no solo tiene necesidades materiales, también necesita sentirse cómodo en su puesto de trabajo para poder desempeñarse de manera óptima; en lo personal, muchos empleados pueden prestar todas sus aptitudes para cubrir os requerimientos de su cargo, pero si no se sienten en un entorno agradable, no lograrán desarrollar su potencial al máximo.

A pesar de que con el paso del tiempo la importancia del clima laboral ha tomado más espacio en debates, aún muchas organizaciones siguen fallando en éste aspecto, siendo una de las principales causas la falta de buenos canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto y que se involucre el alcance de metas y objetivos.

Actitudes arrogantes de los superiores, ataques personales por parte de compañeros de trabajo, ausencia de incentivos y reconocimientos por el trabajo bien hecho, falta de oportunidad de crecimiento y espacios de trabajo limitados son otros de los factores que llevan al empleado a sentirse incómodo en su área laboral.

Iniciar una estrategia de mejora en el clima laboral no es un tema fácil, es una tarea en la que deben participar todos los trabajadores, tomando en cuenta lo importante que es el poder desenvolverse en un trabajo con grato ambiente ya que la ausencia de éste perjudica tanto al personal como al crecimiento empresarial.

Como responsables del área de Recursos Humanos debemos tener en consideración -además- el hecho de que cada día surgen nuevas empresas, haciendo el medio más competitivo. Así que recuerda: un empleado satisfecho se traduce en una empresa de éxito.

Monday, 22 January 2018 15:00

Siéntete feliz en tu área de trabajo

Ocasionalmente, la inconformidad e insatisfacción laboral se ve determinada por malas relaciones con jefes y compañeros, un ambiente con desarrollo limitado, falta de remuneración o incentivos y en casos específicos, por llevar los problemas personales al trabajo.

Aunque haya factores que se pueden escapar de la manos, las organizaciones deben ser capaces de fomentar buenas prácticas y políticas que incentiven la creación de lazos familiares en el área laboral, teniendo en cuenta que cada uno de los miembros de esa familia, tiene una cuota de responsabilidad en la promoción de un buen clima social, que ayudará a mejorar su propia productividad.

Como empleado, sigue estas recomendaciones para hacer de la tuya, la jornada laboral más satisfactoria.

  1. Date un momento antes de iniciar la jornada de trabajo y comienza el día con ánimo y energía. Reír es la clave.
  2. Inicia tu jornada convencido de que puedes crear algo nuevo, algo creativo que puede ser muy útil para la empresa y para tu perfil profesional.
  3. Disminuye la carga en el trabajo incentivando buenas relaciones con sus compañeros y un ambiente físico estimulante.
  4. Trabaja a tu ritmo, a un paso que funcione para ti.
  5. Haz un break entre cada tarea, tu mente necesita un momento para prepararse entre cada actividad.
  6. Ten conciencia de lo que haces y su finalidad. Enfócate, evita caer en ideas que puedan bloquearte.
  7. Da prioridad a tus tareas, no pierdas energía en proyectos que no significan un gran cambio; maximiza tu rendimiento y realiza las tareas más importantes primero, postergar solamente causa angustias.
  8. Valora los tiempos de receso y de colación. Intenta encontrar alguna técnica de relajación que puedas poner en práctica.
  9. Cuando sientas que no puedes controlar el mal humor, evita descargarlo con tus compañeros.
  10. Fíjate metas personales; así podrás mantenerte motivado y te sentirás útil. Lo ideal es premiarte una vez que las hayas completado.
  11. Dispersa tu mente realizando alguna actividad después del trabajo, el ejercicio, baile o una buena caminata, libera tu mente de las cargas del día.
  12. Consiéntete, reconoce tu esfuerzo y date las gracias; encuentra nuevas formas de demostrarte que te amas y cuídate.

Actualmente, las organizaciones han adoptado por incluir prácticas de recreación y políticas laborales, que han dado excelentes resultados, mejorando el clima y aumentando significativamente la productividad individual y colectiva.

Busca la forma de identificar las cosas que despiertan su interés, que te apasionan y aporten felicidad a tu vida, que te permita crecer como persona y profesional.

Como empleados nos preocupamos por llegar puntuales al lugar de trabajo, tratar de sacar los proyectos pendientes, ahorrar tiempo durante la colación y finiquitar las tareas del día antes de irnos a casa, pero en ocasiones, surge más trabajo al final de la jornada y debemos quedarnos a completarlo. Esta situación es una demostración del poco valor que se le da al horario de trabajo, tanto por parte de los jefes como de los empleados.

Debemos siempre tomar en cuenta que, dar un valor extra al trabajo, no está directamente relacionado con doblar las horas de jornada laboral, ya que, el desequilibrio constante en las jornadas pueden traducirse en horarios pocos saludables que afectan el estado de ánimo y calidad de trabajo de las personas.

Conoce las claves para establecer horarios sanos de trabajo, que serán favorables tanto para la empresa como para el personal que conforma al equipo.

  1. Fomenta el trabajo por objetivos y no por presencialismo: estimula el alcance metas de tu equipo, dándole la posibilidad de que ellos mismos establezcan sus tiempos y dinámicas.
  2. Ofrece herramientas digitales para trabajar desde casa: esto te permitirá aumentar la productividad del personal, ya que les brinda libertad de lograr los objetivos desde entornos cómodos y agradables.
  3. Facilita la jornada intensiva y la flexibilidad horaria: si un empleado debe sacar un trabajo fuera del horario laboral, permite que las horas usadas para lograr esa tarea, se conviertan en tiempo libre durante una jornada posterior.
  4. Reduce los horarios de colación para acortar la jornada: éste punto puede quedar a criterio de cada miembro del equipo de trabajo.
  5. Establece horarios para las reuniones: así cada empleado tendrá conciencia de cuándo y cuánto tiempo debe dejar disponible para las juntas.
  6. Evita las juntas y reuniones innecesarias: estas cortan el itinerario que cada empleado estableció para adelantar o concluir un proyecto.
  7. Evita premiar a los empleados que se queden hasta tarde trabajando: éste tipo de metodologías genera vicios, por lo tanto, llegará un punto en el que los empleados permanecerán más tiempo en el área de trabajo sin cumplir necesariamente un objetivo.
Thursday, 28 December 2017 16:19

Alcanza el éxito empresarial con el coaching

Durante los últimos años, el coaching se ha perfilado como una de las mejores herramientas para impulsar y mantener la buena operatividad y funcionamiento de una organización, ya que permite desarrollar trabajadores y equipos más eficaces, siempre abiertos a la posibilidad de cambio, un factor al que se enfrentas diariamente las empresas, teniendo que adaptarse a un mercado cada vez más competitivo.

Para alcanzar el éxito empresarial, el coach debe tener ciertas características claves, principalmente ser empático, una persona positiva y entusiasta, capaz de transmitir su energía al resto del equipo. 

Su capacidad para comunicarse debe ser clara y precisa, de modo que a ningún miembro del equipo se le dificulte entenderlo; el coach además deberá ser capaz de prestar apoyo y confiar en su equipo de trabajo, orientado siempre a conseguir la meta fijada, brindando al equipo la fuerza necesaria para arriesgarse a tomar decisiones aplicando en éste punto, algunos elementos de inteligencia emocional.

Fases del proceso de coaching

Generación de contexto: conocer la situación real de la que se parte, para saber las necesidades y definir los objetivos que se desean alcanzar.

Establecer objetivos: una vez que ya se ha tenido un primer contacto con la empresa, el coach debe ser capaz de evaluar si lo que el cliente le ha contado es realmente lo que él está percibiendo.

Diseñar plan de trabajo: éste tiene que estar hecho de manera secuencial y estar enfocado a la consecución del objetivo marcado. Se deben definir tiempos, métodos y recursos necesarios.

Feedback y análisis de resultados: es necesario que el coach reciba retroalimentación de los miembros del equipo. Hacer seguimiento de los resultados obtenidos y efectuar cambios en el plan, si fuera necesario.

Consolidación de los resultados: una vez cumplidos los objetivos, hay que buscar la manera de que todo lo adquirido durante todo el proceso de coaching, perdure en el tiempo.

Finalización de la relación personal: todo proceso culmina en algún punto, y es hora de que los trabajadores sean conscientes de que no siempre les va a acompañar el coach para ayudarles en la consecución del éxito. Se pueden planificar algunas sesiones esporádicas de supervisión. 

Coaching como beneficio de éxito

Dentro de los beneficios de aplicar coaching en la organización, pueden enumerarse fácilmente los siguientes:

  1. Potencia del desarrollo profesional de los trabajadores y sus equipos de trabajo.
  2. Mejora en la capacidad para enfrentarse a los cambios.
  3. Fomento del sentido de iniciativa y responsabilidad.
  4. Reducción del estrés en los trabajadores.
  5. Optimización de los procesos de trabajo.
  6. Motivación de los miembros del equipo.
  7. Se fomenta el trabajo colaborativo y en equipo.
Wednesday, 20 December 2017 22:13

Motivaciones: aprende a identificarlas

Todos los planes, proyectos y metas que tratamos de alcanzar, se ven ejecutados por la motivación, catalogada por nosotros mismos como personal o profesional; sin embargo, es difícil distinguir al momento de clasificarla dentro de los términos “intrínseco” y “extrínseco”.

Para definirlo de una forma sencilla, la motivación intrínseca es aquella que nace sin ningún tipo de estimulación externa, es decir, el incentivo radica dentro de la actividad misma, sea en su ejecución o resultado, dependiendo únicamente de la conducta e intereses personales de cada uno.

Un ejemplo de ésto sería la práctica de un hobby, actividad desarrollada según la pasión que cada individuo presente por la actividad escogida, estos tienden a hacer referencia a las competencias artísticas y deportivas, siguiendo el deseo particular de crecer y catalogarse como profesionales dentro de las áreas escogidas.

Dentro de lo que “motivación extrínseca” define, en la mayoría de los casos suele relacionarse directamente al campo profesional, donde los motivos son ajenos a la persona que impulsa la acción; pueden ser negativos o positivos pero siempre externos al propio sujeto, quien con frecuencia logra la estimulación a cambio de un bien material.

En el trabajo se suele tener motivaciones extrínsecas, basadas en el alcance de objetivos o satisfacción de las expectativas al tratar de conseguir un premio o recompensa. Generalmente, es el propio salario el que se presenta como motivación laboral.

Como Gerentes o responsables del área de recursos humanos de una organización, se debe manejar con cautela el tema de las motivaciones extrínsecas, ya que éstas pueden ocasionar que el rendimiento de los miembros de un equipo disminuya. Dado esto, en las últimas décadas, empresas han empezado a darle valor a otro tipo de incentivos que no sean económicos, tales como descansos, reconocimientos y actividades recreativas, aunque se mantenga el factor material como un principal estimulante.

Al momento de ejecutar actividades, la motivación extrínseca es necesaria para iniciar las rutinas, más que todo en las personas de corta edad, sin embargo, lo correcto es tratar de mantener la motivaciones intrínsecas dentro de la cotidianidad, aunque en ocasiones sea difícil lograrlo.

Las características principales para que una conducta se considere intrínseca tienen que ver con dos conceptos: la autodeterminación y la competencia, elementos responsables de que nos guiemos por valores intrínsecos bajo nuestra motivación propia en lugar de vernos influidos por factores externos.

Estos sentimientos de competencia y autodeterminación no requieren de motivaciones externas ni biológicas para su aparición, si no que son el agente causal de la propia conducta. Como seres humanos necesitamos transcender, buscamos explorar nuestras propias competencias y necesitamos conocer cuáles son y ponerlas apunto día tras día.

Como individuos debemos seguir en constante aprendizaje, con una innata curiosidad hacia la vida. Debemos diferenciar nuestras motivaciones intrínsecas y las extrínsecas, y determinar porqué actuamos. A partir de ahí, es más fácil manejar las situaciones del día a día.

Llegó el terremoto del año 2010 y para las empresas de servicios públicos (teléfonos, agua, electricidad, etc.) se desató una emergencia mayúscula.

Conozco el caso de una que fue particularmente dramático. La casa de su Gerente de Operaciones había sido afectada. Además, el gerente, tenía que multiplicarse por cinco para enfrentar todas las situaciones de emergencia. Ciertamente no daba abasto.

 

En este caso en particular tampoco había alguien capaz de apoyarlo efectivamente, menos aún de reemplazarlo. La continuidad operacional estaba muy afectada.

 

Lección aprendida: es necesario tener identificado un sucesor

 

nemplazoario tener identificado un abasto. todas

Un gran número de empresas desarrollan planes estratégicos de negocios anualmente, en los que se da por descontado que las personas pueden enfrentar los nuevos escenarios que proyecta el negocio. Es poco frecuente que estos incluyan un plan estratégico del talento que les permita estar preparados. Para qué hablar de las contingencias y crisis.

 

Está de mucha actualidad la preocupación por la cantidad de trabajos que se perderán por la irrupción de la tecnología y la inteligencia artificial, sin embargo, no existe una conexión entre el plan estratégico y estas materias, principalmente porque se las ve lejanas.

 

La creación y actualización de Planes de Sucesión y de Carrera, al menos anualmente, son procesos claves para gestionar el talento en una organización.

 

Los objetivos de estos procesos son:

  • Generar planes de entrenamiento y desarrollo alineados con la estrategia.

  • Asegurar la continuidad operacional de la empresa.

  • Identificar los talentos ocultos en la organización

  • Motivar y retener al personal clave de la empresa.

 

En la práctica, toda empresa que tenga como objetivo expandir sus actividades, abrir nuevos mercados, adquirir nuevos negocios, debe tenerlos. Si no lo hace corre el riesgo de no poder enfrentar una crisis o no disponer de personas para asumir nuevos desafíos u oportunidades.

 

Plan de Sucesión:

 

Un plan de sucesión, consiste básicamente en tener identificados a los empleados que sean capaces de suceder a los actuales ocupantes de las posiciones críticas de la organización.

 

Esto, que puede parecer muy fácil, requiere tener las respuestas para las siguientes preguntas como:

 

¿Cuáles son las posiciones críticas de la organización?

 

Naturalmente que las posiciones críticas son el C-Level, pero la verdad es que es posible que no todas las puestos gerenciales o ejecutivos lo sean. Y también es verdad que existen cargos en los niveles intermedios de la empresa que pueden ser críticos.

 

La identificación de posiciones críticas es un tema que trataré con mas profundidad en un artículo próximo.

 

¿Quienes ocupan estos cargos críticos?

 

La importancia de responder esta pregunta es determinar si la persona que ocupa el cargo i) ha alcanzado su nivel de incompetencia (Principio de Peter) o ii) demuestra tener potencial y competencias para asumir otros roles.

 

¿Quiénes podrían asumir estos cargos si el actual ocupante no estuviese?

 

Esto requiere que tengamos un pool de talentos, con información del potencial y competencias blandas, además de su experiencia profesional dentro de la organización.

 

Desde este grupo, debieran surgir los posibles sucesores, para cada posición crítica tal como se muestra en el diagrama que sigue.

 

Otro aspecto importante de este proceso es identificar cuales son los talentos ocultos

 

Es muy posible que existan personas talentosas en posiciones no críticas y que es necesario desarrollarlos. 

 

 

 


 

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¿Ud. invitaría a cenar a su casa, con su familia, a un desconocido? Lo más probable es que no lo haga, por muy bien que la persona lo impresione a primera vista. De hecho, es posible que también tenga colegas de trabajo que no los invitaría a su casa, porque no lo conocemos lo suficiente.

 

Sin embargo, no tenemos problemas en contratar a alguien con una cantidad de información francamente insuficiente o definitivamente deficiente.

 

Uno de los mejores consejos que he recibido fue “nunca contrates a alguien que no invitarías a cenar a tu casa”. Además de responder a esta pregunta, hay muchos aspectos más a verificar antes.

 

Muchas empresas quedan satisfechas si además de las entrevistas y el CV aplican evaluaciones proyectivas clásicas como el test de colores (Zulliger) o el Roscharch que a estas alturas son conocidos por todos los postulantes que, por supuesto, tratan de manipularlos.

 

De hecho no está permitido usar tests proyectivos en muchos países, tales como Canadá, USA, España, etc. porque invaden la privacidad de la persona y pertenecen al ámbito clínico, no al laboral.

 

Algunas empresas están más avanzadas y ocupan un DISC (PDA) que tampoco sirve para selección y nos da información insuficiente porque en realidad mide una variable, que consiste en identificar un punto entre coordenadas del tipo (x,y). El DISC, siendo muy bueno (dependiendo de la versión que se use) , está orientado a guiar al evaluado y a los equipos en administrar sus estilos de personalidad.

 

Si lo dicho es válido para su empresa, entonces está malgastando la inversión en sus procesos de selección y arriesgándose a malas decisiones, con consecuencias bastante más costosas que el proceso de selección. Recuerde que una mala decisión de contratación tiene un costo equivalente a un tercio de la remuneración anual del cargo como mínimo. Es mucho mayor si es un gerente.

 

Necesitamos que un instrumento nos mida el potencial del postulante, además de sus intereses y sus competencias laborales blandas. Sin esta información, el proceso es muy incompleto y aspectos importantes del candidato quedan en la sombra (o en la parte hundida del iceberg).

 

Además, el instrumento de evaluación debe estar debidamente certificado y poseer índices de confianza y validez satisfactorios que estén debidamente demostrados por estudios técnicos documentados. Sus resultados deben servirnos para hacer una buena entrevista conducida por un especialista de RRHH que nos permita confirmar las competencias del candidato.

 

Encontrará muy buena información a este respecto en el blog de la Sociedad Chilena de Psicología Laboral http://schipo.blogspot.cl/

 

Investigue cómo son los procesos de selección de su organización y haga un cambio.

 

Lo invito a que pruebe nuestro instrumento ProfileXT el que está debidamente certificado y cumple con los estándares del Department of Labor (DOL) de USA y con los de la European Federation of Psychologits' Associations (EFPA) Level 1 & 2 Certification (BPS level A & B Certification).

 

 

Contácteme a mi correo This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. si quiere más información.

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Cuando la gente piensa en Profiles International piensa en evaluaciones, gestión de talento, contratación y reducción de rotación de personal, entre muchas otras cosas. Una cosa que es importante que sepas sobre nuestras soluciones, es que nosotros no te ayudaremos a contratar un “tipo” de persona o una “personalidad” determinada. Profiles puede ayudarte a identificar la manera en la que un individuo puede trabajar mejor con base en sus intereses, estilo de pensamiento y habilidades y qué tan compatible es con tu negocio en particular.

¡Piénsalo! Hay muchos tipos de personalidades: el líder, el seguidor, el creativo, introvertidos, extrovertidos. Todas estas son categorías psicológicas. En lo personal, yo te puedo decir con toda seguridad que tengo todas esas personalidades en una semana. Entonces, ¿cómo puede una empresa identificar a la persona que es más compatible con un cargo en particular, si un individuo puede tener todos esos tipos de personalidad?

¿Qué pasaría si yo tomo una evaluación de personalidad en un mal día? Digamos, por ejemplo, que mi gato se murió, mi carro se descompuso, perdí las llaves de mi casa y tuve una pelea con mi pareja. Lo más probable es que una evaluación que es demasiado general no va a mostrar lo que soy realmente ni el nivel de compatibilidad que tengo con el cargo.

Por esta razón, en Profiles International no medimos los tipos de personalidad. Nosotros ayudamos a las organizaciones a evaluar tres cosas en los candidatos: si la persona PUEDE hacer el trabajo, si ESTÁ DISPUESTA a hacer el trabajo y si TENDRÁ ÉXITO en ese trabajo. Solo porque eres el mejor vendedor en una empresa pequeña en tu ciudad natal no quiere decir que tendrás éxito trabajando en una compañía global de más de 500 empleados.

Al igual que la industria y el mercado cambian constantemente, la gente también lo hace. Nuestras herramientas de evaluación validadas miden más de 20 indicadores del desempeño para identificar la mejor compatibilidad con el cargo.  Las evaluaciones como el ProfileXT® nos revelan a detalle el estilo de pensamiento y razonamiento de un individuo, sus comportamientos y sus intereses relacionados con el trabajo. Nuestros clientes crean un modelo de desempeño basándose en los empleados más exitosos en su organización y comparan a los candidatos con dichos modelos.

¿No te gustaría clonar a tus empleados más exitosos? Nosotros no somos magos, pero somos científicos (bueno, los miembros de nuestro equipo de Investigación y Desarrollo son científicos), y podemos ayudarte a identificar a la gente que tienen mayor probabilidad de alcanzar el éxito en tu organización.

Una nota final: es de vital importancia no solamente identificar la compatibilidad con el cargo, sino también determinar si un candidato es compatible con la cultura de tu organización.  Las empresas son tan diversas como las personas, no hay dos que sean idénticas. No contrates un tipo de persona, ¡contrata a la persona correcta! ¡Contáctanos para recibir más información!

 


 

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