En estos últimos meses hemos tenido grandes cambios a nivel de interacción social lo que también ha ido repercutiendo en el como hemos tenido que hacer uso de tecnología para poder seguir nuestras actividades. Teniendo en cuenta lo anterior, la contratación en las empresas es es fundamental para seguir entregando energía y sinergia a la sociedad. Pero ¿cómo hemos abordado estos procesos? Algunas de las alternativas al parecer han sido bastante eficientes tales como: 

• Video-entrevistas. A pesar de considerar que el contacto cara a cara sigue siendo lo más óptimo, aprovechando la tecnología y las herramientas digitales para programar o realizar videollamadas con el objetivo de optimizar tiempo y traslados, sin dejar de lado la comodidad de os propios entrevistados que al parecer es un factor también relevante para entregar discursos coherentes y de más valor para los reclutadores.

• Selección a distancia a través de cuestionarios: muchas empresas sobre todo aquellas de gran tamaño y hoy bajo las circunstancias de todo tipo, han optado por reclutar a distancia. La efectividad de ellas son de excelencia y con una entrega de información respecto al candidato muy completa que sin duda ayuda a tomar mejores desiciones. Puedes revisar las diferentes herramientas que Profiles Chile tiene para este propósito y para complementar acciones de coaching. http://www.profileschile.cl/en/soluciones 

• Inteligencia artificial y plataformas. Ésta se puede incorporar en cualquier tipo de proceso; para el caso del reclutamiento ayuda a los especialistas en RRHH a optimizar la afinidad de la experiencia de los candidatos con los requisitos de las ofertas de empleo a través de la comparación de datos de las personas que buscan empleo, así como a trabajar de forma más rápida e inteligente y automatizando las tareas administrativas. Es una tendencia que llegó para quedarse. También el complemento de plataformas que permiten recopilar los datos para preselección.

• Ciberseguridad y privacidad de datos. El tema de ciberseguridad se ha vuelto un tema crítico en estos momentos ya que hay un mayor uso de las plataformas y por ende se está más propensos al robo de información, ya sea de bases de datos o de información de procesos.Es muy importante considerar este factor para 

• Ferias virtuales. la necesidad en estos tiempos ha permitido abrir también oportunidades de entregar servicios a los candidatos que puedan acceder a mayores y mejores oportunidades de empleos. Candidatos y reclutadores ven estas instancias para continuar con los procesos y fomentar estos procesos de manera digital.

• E-Commerce, como un canal adicional de compra y atención. Hoy en día hay más transacciones de compra y venta de productos o servicios digitales, es decir, el comercio electrónico (e-commerce) ha crecido exponencialmente. El uso de esta modalidad en el 
• reclutamiento permite a las organizaciones utilizar el pago electrónico para la publicación de vacantes de empleo, logrando que su búsqueda de personal sea más rápida y sencilla, convirtiéndose en una gran oportunidad para integrar un equipo de trabajo en cualquier negocio. Se vuelve medular el tener este canal de atención a clientes y de compras que funcione a la perfección, que sea 24/7, que esté asistido, que registre información y que nos permita medir el comportamiento de nuestros usuarios para entender lo que quieren logar. Esto sin duda ya no será opcional. 

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Estamos en presencia de nuevas condiciones laborales, acelerando el proceso de implementación del trabajo a distancia y tele trabajo en todas las empresas. ¿Pero estábamos preparados?  En un reciente estudio, en pleno proceso de teltrabajo en la ciudad de Santiago, la consultora Posmo CX www.posmo.cl, partner de Profiles Chile http://www.profileschile.cl , ha realizado una consulta en la cual los participantes declaran diversas situaciones en las que evidentemente se ve un notorio impacto en el estilo de vida de los trabajadores y cómo han tenido que lidiar con los efectos en todo los aspectos de sus vidas. Tales como la doble presencia, que se manifiesta tanto para la vida cotidiana como la vida laboral, bajo contextos en los que sin duda, ha hecho cuestionarnos si debiéramos seguir considerando esta forma de trabajo para el futuro y qué deberíamos considerar tanto en las empresas como a nivel personal para ue sea un proceso óptimo de producción y de salud. Se entiende que el contexto de pandemia agrava mucha de las situaciones que deberían ser abordadas de forma más apropiadas, que hoy impactan en los mismos horarios de trabajo y las limitaciones personales.

Te dejamos con algunas de las apreciaciones rescatadas en el estudio. 

Los proveedores de servicios de internet, han tenido una gran demanda y por ello también algunos efectos en su calidad de entrega. Por supuesto, esto no ha de esperarse ya que gran cantidad de hogares debiera tener servicios que para este efecto, y según los resultados no han sido los óptimos. Impactando derechamente en en la calidad de trabajo.

Una de los grandes impactos a nivel personal de los colaboradores es que hay una percepción de más carga laboral a la que tenían anteriormente, impactando directamente a el cansancio y nivel de estrés en este periodo.

Si quieres saber más y obtener este brief del informe, dirígete al sitio de www.posmo.cl 

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¿Qué está impulsando un mayor uso de EVALUACIONES ON LINE?

• Los costos de las malas decisiones de contratación están creciendo exponencialmente

• Evaluar objetivamente y rápidamente a los solicitantes

• Integración perfecta de aplicaciones en línea

• Las leyes contra la discriminación y la necesidad de objetividad.

• Correlación entre menor rotación y uso de evaluación

¿Cómo ayudan las evaluaciones a las empresas?

• Ayudar a identificar a la persona adecuada para el trabajo correcto

• Las evaluaciones se pueden usar para organizar equipos efectivos y ayudarlos a trabajar bien juntos

• Las pruebas, cuando se usan apropiadamente, resultan en trabajadores más motivados, productivos y satisfechos, y menos fricción e insatisfacción en la fuerza laboral

¿Qué tipo de cosas miden las pruebas en los negocios?

• Evaluar la idoneidad de un solicitante para un tipo particular de trabajo y su nivel de responsabilidad

• Relacionar a las personas con los trabajos para los que son más adecuados

• La evaluación también puede medir aptitudes específicas tales como habilidades mecánicas o habilidades de ventas, o características tales como confiabilidad, servicio al cliente o potencial de liderazgo.

• La evaluación puede medir las habilidades cognitivas y los niveles de habilidad para resolver problemas.

• Las evaluaciones también se utilizan para identificar áreas de desafío y proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo

¿Por qué las empresas confían en las evaluaciones?

• A diferencia de las entrevistas tradicionales, las evaluaciones son objetivas e incluso entregadas.

• Las evaluaciones requieren menos tiempo que las entrevistas y son muy eficientes para recopilar información relacionada con el trabajo

• Las evaluaciones están diseñadas para ser justas e imparciales y no para solicitar información incorrecta.

• Las evaluaciones permiten que las respuestas de la persona se comparen con cientos o incluso miles de las respuestas de otras personas a la misma pregunta en las mismas condiciones estándar.

• Se puede usar una evaluación para comparar los puntajes de los candidatos y el rango de pila según el mejor ajuste para el trabajo.

• Finalmente, las decisiones tomadas a partir de los resultados de las pruebas se basan en estudios de investigación que demuestran su precisión y efectividad. Ningún otro procedimiento de selección de trabajo puede hacer estas reclamaciones.

¿Las evaluaciones invaden la privacidad de las personas?

• Una evaluación bien diseñada que se utiliza para su propósito no hace preguntas que invadan la privacidad de una persona

• A diferencia de las preguntas de la entrevista, las preguntas de evaluación se evaluaron en busca de imparcialidad, se aplican de manera coherente a todos y las interpretaciones resultantes se basan en investigaciones que han demostrado ser confiables, justas y válidas.

• Por otro lado, las opiniones de un entrevistador son solo los puntos de vista de una persona, independientemente de la experiencia que tenga esa persona, y los entrevistadores pueden distraerse e influenciarse por los prejuicios de los que ni siquiera son conscientes.

¿Las evaluaciones evitan que personas calificadas sean contratadas o promovidas?

• La selección de empleo implica la selección de algunas personas sobre otras. Una evaluación elegida correctamente tiene un lugar importante en la selección del candidato con el mejor ajuste para la posición. El uso de otros procedimientos sin tener en cuenta los resultados de una buena prueba tenderá a descartar más personas calificadas que un procedimiento que incluya una evaluación adecuada.

En caso de que una persona sea contratada o promovida únicamente sobre la base de una evaluación

• Incluso una batería de pruebas no debe ser el único factor decisivo en la contratación o promoción.

• Las evaluaciones, que se utilizan correctamente, son solo una parte de un proceso que incluye otros pasos, como formularios de solicitud, entrevistas personales, calificaciones de supervisor y verificación de antecedentes. Considerados en conjunto, los resultados de estas técnicas pueden proporcionar una imagen más completa de una persona para ayudar a un empleador a tomar la decisión correcta tanto para el empleado como para la compañía.

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Una tarea insoslayable de un proceso de selección es la entrevista de los candidatos, las que suelen fallar, según un estudio de Linkedin, en los siguientes aspectos:

• Pobre o nula evaluación de aptitudes interpersonales.
• Falla en la identificación de puntos débiles (y también de las fortalezas).
• Sesgo de los entrevistadores.

Debido a esto es necesario reinventar la entrevista y apoyarse en nuevas herramientas que permitan mejorar el proceso.

En el informe, que puede descargar aquí,  se presentan varias ideas y metodologías interesantes que recomiendo revisar.

En mi experiencia, uno de los mejores instrumentos es el ProfileXT porque llena los siguientes requisitos:

• Compara los resultados del candidato con un Modelo de Competencias del cargo, indicando su grado de adecuación al puesto que pretendemos llenar, con especial énfasis en las relaciones interpersonales (sociabilidad, adaptabilidad, servicio a las personas, asertividad)
• Entrega un informe con una pauta de entrevista que permite profundizar los aspectos débiles y fuertes del evaluado.
• El evaluado pude contestar desde un PC o un Smartphone en el momento más adecuado eliminando la necesidad de viajar.
• Elimina el sesgo de los entrevistadores

Organizaciones como Antofagasta Minerals, Copec, SGS, Agrosuper usan este instrumento para potenciar y acelerar sus procesos.

Conozca más de este instrumento y solicite una demostración a This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Como aspecto principal al momento de aceptar un nuevo empleo, el ambiente percibido en la empresa al ir a la entrevista es un elemento que influye en la reacción del candidato, ya que las condiciones y características que éste presente, se perfilarán como motivación para desempeñar un trabajo en la organización.

El clima laboral es definido por algunos como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que identifican a una empresa, repercutiendo directamente en el desempeño de los empleados. En éste aspecto se incluyen elementos como la capacidad del trabajador de identificarse con la organización, los niveles de conflicto, motivación e integración de los equipos de trabajo.

Y es que, el empleado no solo tiene necesidades materiales, también necesita sentirse cómodo en su puesto de trabajo para poder desempeñarse de manera óptima; en lo personal, muchos empleados pueden prestar todas sus aptitudes para cubrir os requerimientos de su cargo, pero si no se sienten en un entorno agradable, no lograrán desarrollar su potencial al máximo.

A pesar de que con el paso del tiempo la importancia del clima laboral ha tomado más espacio en debates, aún muchas organizaciones siguen fallando en éste aspecto, siendo una de las principales causas la falta de buenos canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto y que se involucre el alcance de metas y objetivos.

Actitudes arrogantes de los superiores, ataques personales por parte de compañeros de trabajo, ausencia de incentivos y reconocimientos por el trabajo bien hecho, falta de oportunidad de crecimiento y espacios de trabajo limitados son otros de los factores que llevan al empleado a sentirse incómodo en su área laboral.

Iniciar una estrategia de mejora en el clima laboral no es un tema fácil, es una tarea en la que deben participar todos los trabajadores, tomando en cuenta lo importante que es el poder desenvolverse en un trabajo con grato ambiente ya que la ausencia de éste perjudica tanto al personal como al crecimiento empresarial.

Como responsables del área de Recursos Humanos debemos tener en consideración -además- el hecho de que cada día surgen nuevas empresas, haciendo el medio más competitivo. Así que recuerda: un empleado satisfecho se traduce en una empresa de éxito.

Ocasionalmente, la inconformidad e insatisfacción laboral se ve determinada por malas relaciones con jefes y compañeros, un ambiente con desarrollo limitado, falta de remuneración o incentivos y en casos específicos, por llevar los problemas personales al trabajo.

Aunque haya factores que se pueden escapar de la manos, las organizaciones deben ser capaces de fomentar buenas prácticas y políticas que incentiven la creación de lazos familiares en el área laboral, teniendo en cuenta que cada uno de los miembros de esa familia, tiene una cuota de responsabilidad en la promoción de un buen clima social, que ayudará a mejorar su propia productividad.

Como empleado, sigue estas recomendaciones para hacer de la tuya, la jornada laboral más satisfactoria.

1. Date un momento antes de iniciar la jornada de trabajo y comienza el día con ánimo y energía. Reír es la clave.
2. Inicia tu jornada convencido de que puedes crear algo nuevo, algo creativo que puede ser muy útil para la empresa y para tu perfil profesional.
3. Disminuye la carga en el trabajo incentivando buenas relaciones con sus compañeros y un ambiente físico estimulante.
4. Trabaja a tu ritmo, a un paso que funcione para ti.
5. Haz un break entre cada tarea, tu mente necesita un momento para prepararse entre cada actividad.
6. Ten conciencia de lo que haces y su finalidad. Enfócate, evita caer en ideas que puedan bloquearte.
7. Da prioridad a tus tareas, no pierdas energía en proyectos que no significan un gran cambio; maximiza tu rendimiento y realiza las tareas más importantes primero, postergar solamente causa angustias.
8. Valora los tiempos de receso y de colación. Intenta encontrar alguna técnica de relajación que puedas poner en práctica.
9. Cuando sientas que no puedes controlar el mal humor, evita descargarlo con tus compañeros.
10. Fíjate metas personales; así podrás mantenerte motivado y te sentirás útil. Lo ideal es premiarte una vez que las hayas completado.
11. Dispersa tu mente realizando alguna actividad después del trabajo, el ejercicio, baile o una buena caminata, libera tu mente de las cargas del día.
12. Consiéntete, reconoce tu esfuerzo y date las gracias; encuentra nuevas formas de demostrarte que te amas y cuídate.

Actualmente, las organizaciones han adoptado por incluir prácticas de recreación y políticas laborales, que han dado excelentes resultados, mejorando el clima y aumentando significativamente la productividad individual y colectiva.

Busca la forma de identificar las cosas que despiertan su interés, que te apasionan y aporten felicidad a tu vida, que te permita crecer como persona y profesional.

Como empleados nos preocupamos por llegar puntuales al lugar de trabajo, tratar de sacar los proyectos pendientes, ahorrar tiempo durante la colación y finiquitar las tareas del día antes de irnos a casa, pero en ocasiones, surge más trabajo al final de la jornada y debemos quedarnos a completarlo. Esta situación es una demostración del poco valor que se le da al horario de trabajo, tanto por parte de los jefes como de los empleados.

Debemos siempre tomar en cuenta que, dar un valor extra al trabajo, no está directamente relacionado con doblar las horas de jornada laboral, ya que, el desequilibrio constante en las jornadas pueden traducirse en horarios pocos saludables que afectan el estado de ánimo y calidad de trabajo de las personas.

Conoce las claves para establecer horarios sanos de trabajo, que serán favorables tanto para la empresa como para el personal que conforma al equipo.

1. Fomenta el trabajo por objetivos y no por presencialismo: estimula el alcance metas de tu equipo, dándole la posibilidad de que ellos mismos establezcan sus tiempos y dinámicas.
2. Ofrece herramientas digitales para trabajar desde casa: esto te permitirá aumentar la productividad del personal, ya que les brinda libertad de lograr los objetivos desde entornos cómodos y agradables.
3. Facilita la jornada intensiva y la flexibilidad horaria: si un empleado debe sacar un trabajo fuera del horario laboral, permite que las horas usadas para lograr esa tarea, se conviertan en tiempo libre durante una jornada posterior.
4. Reduce los horarios de colación para acortar la jornada: éste punto puede quedar a criterio de cada miembro del equipo de trabajo.
5. Establece horarios para las reuniones: así cada empleado tendrá conciencia de cuándo y cuánto tiempo debe dejar disponible para las juntas.
6. Evita las juntas y reuniones innecesarias: estas cortan el itinerario que cada empleado estableció para adelantar o concluir un proyecto.
7. Evita premiar a los empleados que se queden hasta tarde trabajando: éste tipo de metodologías genera vicios, por lo tanto, llegará un punto en el que los empleados permanecerán más tiempo en el área de trabajo sin cumplir necesariamente un objetivo.

Durante los últimos años, el coaching se ha perfilado como una de las mejores herramientas para impulsar y mantener la buena operatividad y funcionamiento de una organización, ya que permite desarrollar trabajadores y equipos más eficaces, siempre abiertos a la posibilidad de cambio, un factor al que se enfrentas diariamente las empresas, teniendo que adaptarse a un mercado cada vez más competitivo.

Para alcanzar el éxito empresarial, el coach debe tener ciertas características claves, principalmente ser empático, una persona positiva y entusiasta, capaz de transmitir su energía al resto del equipo. 

Su capacidad para comunicarse debe ser clara y precisa, de modo que a ningún miembro del equipo se le dificulte entenderlo; el coach además deberá ser capaz de prestar apoyo y confiar en su equipo de trabajo, orientado siempre a conseguir la meta fijada, brindando al equipo la fuerza necesaria para arriesgarse a tomar decisiones aplicando en éste punto, algunos elementos de inteligencia emocional.

Fases del proceso de coaching

Generación de contexto: conocer la situación real de la que se parte, para saber las necesidades y definir los objetivos que se desean alcanzar.

Establecer objetivos: una vez que ya se ha tenido un primer contacto con la empresa, el coach debe ser capaz de evaluar si lo que el cliente le ha contado es realmente lo que él está percibiendo.

Diseñar plan de trabajo: éste tiene que estar hecho de manera secuencial y estar enfocado a la consecución del objetivo marcado. Se deben definir tiempos, métodos y recursos necesarios.

Feedback y análisis de resultados: es necesario que el coach reciba retroalimentación de los miembros del equipo. Hacer seguimiento de los resultados obtenidos y efectuar cambios en el plan, si fuera necesario.

Consolidación de los resultados: una vez cumplidos los objetivos, hay que buscar la manera de que todo lo adquirido durante todo el proceso de coaching, perdure en el tiempo.

Finalización de la relación personal: todo proceso culmina en algún punto, y es hora de que los trabajadores sean conscientes de que no siempre les va a acompañar el coach para ayudarles en la consecución del éxito. Se pueden planificar algunas sesiones esporádicas de supervisión. 

Coaching como beneficio de éxito

Dentro de los beneficios de aplicar coaching en la organización, pueden enumerarse fácilmente los siguientes:

1. Potencia del desarrollo profesional de los trabajadores y sus equipos de trabajo.
2. Mejora en la capacidad para enfrentarse a los cambios.
3. Fomento del sentido de iniciativa y responsabilidad.
4. Reducción del estrés en los trabajadores.
5. Optimización de los procesos de trabajo.
6. Motivación de los miembros del equipo.
7. Se fomenta el trabajo colaborativo y en equipo.

Todos los planes, proyectos y metas que tratamos de alcanzar, se ven ejecutados por la motivación, catalogada por nosotros mismos como personal o profesional; sin embargo, es difícil distinguir al momento de clasificarla dentro de los términos “intrínseco” y “extrínseco”.

Para definirlo de una forma sencilla, la motivación intrínseca es aquella que nace sin ningún tipo de estimulación externa, es decir, el incentivo radica dentro de la actividad misma, sea en su ejecución o resultado, dependiendo únicamente de la conducta e intereses personales de cada uno.

Un ejemplo de ésto sería la práctica de un hobby, actividad desarrollada según la pasión que cada individuo presente por la actividad escogida, estos tienden a hacer referencia a las competencias artísticas y deportivas, siguiendo el deseo particular de crecer y catalogarse como profesionales dentro de las áreas escogidas.

Dentro de lo que “motivación extrínseca” define, en la mayoría de los casos suele relacionarse directamente al campo profesional, donde los motivos son ajenos a la persona que impulsa la acción; pueden ser negativos o positivos pero siempre externos al propio sujeto, quien con frecuencia logra la estimulación a cambio de un bien material.

En el trabajo se suele tener motivaciones extrínsecas, basadas en el alcance de objetivos o satisfacción de las expectativas al tratar de conseguir un premio o recompensa. Generalmente, es el propio salario el que se presenta como motivación laboral.

Como Gerentes o responsables del área de recursos humanos de una organización, se debe manejar con cautela el tema de las motivaciones extrínsecas, ya que éstas pueden ocasionar que el rendimiento de los miembros de un equipo disminuya. Dado esto, en las últimas décadas, empresas han empezado a darle valor a otro tipo de incentivos que no sean económicos, tales como descansos, reconocimientos y actividades recreativas, aunque se mantenga el factor material como un principal estimulante.

Al momento de ejecutar actividades, la motivación extrínseca es necesaria para iniciar las rutinas, más que todo en las personas de corta edad, sin embargo, lo correcto es tratar de mantener la motivaciones intrínsecas dentro de la cotidianidad, aunque en ocasiones sea difícil lograrlo.

Las características principales para que una conducta se considere intrínseca tienen que ver con dos conceptos: la autodeterminación y la competencia, elementos responsables de que nos guiemos por valores intrínsecos bajo nuestra motivación propia en lugar de vernos influidos por factores externos.

Estos sentimientos de competencia y autodeterminación no requieren de motivaciones externas ni biológicas para su aparición, si no que son el agente causal de la propia conducta. Como seres humanos necesitamos transcender, buscamos explorar nuestras propias competencias y necesitamos conocer cuáles son y ponerlas apunto día tras día.

Como individuos debemos seguir en constante aprendizaje, con una innata curiosidad hacia la vida. Debemos diferenciar nuestras motivaciones intrínsecas y las extrínsecas, y determinar porqué actuamos. A partir de ahí, es más fácil manejar las situaciones del día a día.

Llegó el terremoto del año 2010 y para las empresas de servicios públicos (teléfonos, agua, electricidad, etc.) se desató una emergencia mayúscula.

Conozco el caso de una que fue particularmente dramático. La casa de su Gerente de Operaciones había sido afectada. Además, el gerente, tenía que multiplicarse por cinco para enfrentar todas las situaciones de emergencia. Ciertamente no daba abasto.

En este caso en particular tampoco había alguien capaz de apoyarlo efectivamente, menos aún de reemplazarlo. La continuidad operacional estaba muy afectada.

Lección aprendida: es necesario tener identificado un sucesor

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Un gran número de empresas desarrollan planes estratégicos de negocios anualmente, en los que se da por descontado que las personas pueden enfrentar los nuevos escenarios que proyecta el negocio. Es poco frecuente que estos incluyan un plan estratégico del talento que les permita estar preparados. Para qué hablar de las contingencias y crisis.

Está de mucha actualidad la preocupación por la cantidad de trabajos que se perderán por la irrupción de la tecnología y la inteligencia artificial, sin embargo, no existe una conexión entre el plan estratégico y estas materias, principalmente porque se las ve lejanas.

La creación y actualización de Planes de Sucesión y de Carrera, al menos anualmente, son procesos claves para gestionar el talento en una organización.

Los objetivos de estos procesos son:

• Generar planes de entrenamiento y desarrollo alineados con la estrategia.

• Asegurar la continuidad operacional de la empresa.

• Identificar los talentos ocultos en la organización

• Motivar y retener al personal clave de la empresa.

En la práctica, toda empresa que tenga como objetivo expandir sus actividades, abrir nuevos mercados, adquirir nuevos negocios, debe tenerlos. Si no lo hace corre el riesgo de no poder enfrentar una crisis o no disponer de personas para asumir nuevos desafíos u oportunidades.

Plan de Sucesión:

Un plan de sucesión, consiste básicamente en tener identificados a los empleados que sean capaces de suceder a los actuales ocupantes de las posiciones críticas de la organización.

Esto, que puede parecer muy fácil, requiere tener las respuestas para las siguientes preguntas como:

¿Cuáles son las posiciones críticas de la organización?

Naturalmente que las posiciones críticas son el C-Level, pero la verdad es que es posible que no todas las puestos gerenciales o ejecutivos lo sean. Y también es verdad que existen cargos en los niveles intermedios de la empresa que pueden ser críticos.

La identificación de posiciones críticas es un tema que trataré con mas profundidad en un artículo próximo.

¿Quienes ocupan estos cargos críticos?

La importancia de responder esta pregunta es determinar si la persona que ocupa el cargo i) ha alcanzado su nivel de incompetencia (Principio de Peter) o ii) demuestra tener potencial y competencias para asumir otros roles.

¿Quiénes podrían asumir estos cargos si el actual ocupante no estuviese?

Esto requiere que tengamos un pool de talentos, con información del potencial y competencias blandas, además de su experiencia profesional dentro de la organización.

Desde este grupo, debieran surgir los posibles sucesores, para cada posición crítica tal como se muestra en el diagrama que sigue.

Otro aspecto importante de este proceso es identificar cuales son los talentos ocultos

Es muy posible que existan personas talentosas en posiciones no críticas y que es necesario desarrollarlos.